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      向平臺型組織轉型就是重新定義員工的責、權、利、能,釋放個體和組織的潛能。
      重新定義“責”和“權”,即重塑組織結構,以用戶為中心,讓聽得見炮火的人來決策,讓前臺調動中臺再調動后臺。時下最火的中臺建設走入了歧途,中臺應該包括組織中臺和業務中臺,前者更加重要。
      重新定義“利”,即重塑激勵機制,劃小經營單元至個體,讓人人都為自己打工。
      重新定義“能”,即重塑賦能機制。幫扶機制解決短期問題,讓長板幫短板,能者幫弱者;人才供應鏈解決長期問題,讓人才持續成長,匹配企業高速發展的需求。
      為企業家和HR提供了一套轉型平臺型組織的解決方案,并基于這種組織模式規劃了配套的激勵和賦能體系。這些創新的人力資源頂層設計不僅使組織變得更加靈活,也讓員工有意愿和能力創造高績效,充分激發出組織與員工的潛能。在此基礎上,它也為HR展示了如何重新定位自我和積極推動變革的涅槃重生之路。
      上篇按照項目從種子期到Pre-IPO的全生命周期進行論述,為每個階段如何打造商業模式的真正價值給出了方向和一些方法,同時也提示了若干陷阱。中篇聚焦激戰正酣消費互聯網(即to C市場)。這個市場是流量戰爭的市場,我們分析了流量的走向、變現、生態等,希望揭示流量的終局在哪里,誰將是流量戰爭最后的勝利者,誰又能從流量中獲得最大利益……下篇聚焦還處于發展初期的產業互聯網(即to B市場)。這個市場被行業和專業切割為若干江湖,但每個江湖里都水深魚大,每個江湖還有千絲萬縷的聯系。我們在嘗試分析數據的基礎上,找出了一些趨勢和空間。
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